用戶研究員為什麼、以及如何主動爭取 Feedback？（上）
為什麼需要主動爭取 feedback，以及過程中面臨的挑戰。
無論學習任何專業，「練習 → 獲得 feedback → 進步成長」幾乎是最快也最能保證成長的途徑。但是隨著職涯成長， feedback 逐漸成為一件要主動、有技巧地爭取的事情。且對於用戶研究員（UXR）來說，因為工作性質、職位定位，「爭取 feedback 」本身帶有更多挑戰。
這篇文章聊聊 UXR 爭取 feedback 的挑戰及技巧，希望幫助對這個主題感興趣的人一同成長。
（注：本篇的 “feedback” 大致上指「回饋/反饋/意見/建議」，沒有找到一個很好的中文翻譯所以用英文，如果有知道適合的詞也可以告訴我 ☺️）
因篇幅較長，分為上下篇，上篇討論：
- 為甚麼要爭取feedback
- 誰需要爭取feedback
- 用戶研究員（UXR）爭取feedback的挑戰下篇討論：
- 爭取feedback的技巧——心態篇
- 爭取feedback的技巧——技巧篇
- 延伸分享
為什麼要爭取Feedback？
在職場上獲得有效的指導和回饋，是成長的重要養分，這也是職場 senior / mentor 等「良師/教練」角色存在的本質。
如果缺乏 feedback，相對難以衡量兩個重要問題：
- 表現評估：做的對或不對？有多好？達到了什麼程度？
- 表現提升：如何改善才能往某一個特定方向表現更好？
有效的 feedback應當能幫助我們獲得答案，或至少刺激我們思考相關想法。
有沒有不需要 feedback的人？有，當經驗/知識/天份達到某一種水平，可能不需要回饋也可以自行琢磨成長。
但是一來這需要經驗或天份，二來即便可以自學，feedback 另一層好處是「交流啟發」，說者無心的弦外之音，也能刺激聽者更多的思考與想像。
誰需要爭取 Feedback？
所有重視成長的職場人，都應爭取 feedback，包含 junior 或 senior，不過兩者的意義略有不同。
對於 junior，feedback 的意義體現在表現評估及指導，更快、更正確的入門技能或專業。而對於 senior /高層級別，更多是交流帶來的啟發和隨之而來的突破。即便很多事情沒有標準化流程或答案，通過外部視角的專業交流，仍會對啟發自己的產品/能力發展有價值。
不過，隨著專業能力或職場位階提升，獲取 feedback 會越來越難。原因有三：
- 交流難度提升：專業上開始「曲高和寡」，不易找到具有同樣程度的人做深入的激盪。
- 專業帶來隔閡：當你有了senior身份，其他同儕往往會抱有「專業不足別說瞎話」的心態，較少給予 feedback。
- 上下級關係：如果是主管身份，在注重上下級關係的東亞職場，下級/其他同儕礙於你的身份，不想說錯話惹事，更不會主動給 feedback。
UXR 爭取 Feedback 有哪些挑戰？
拋開級別不談，我認為 UXR 因為工作性質、團隊組織等原因，在爭取 feedback 過程中會遇到以下三個挑戰：
1) 工作產出彈性大，增加 feedback 難度
預期產出的彈性與不確定性，這一點是在企業內部 vs 供應商在做研究員的不同（也可能是研究員這個職位，相對其他職位的不同）。
- 在外部供應商（市調/顧問公司）：產出相對明確，有固定的范式可以參考/遵循，交付給客戶的東西一般也是有一說一，搭配明確的問題框架和產出需求。當產出明確時，獲得 feedback 相對容易，畢竟成果做的好或壞，相對明瞭且單純。
- 在企業內部：工作範圍及內容具有較大彈性，「問題框架定義」本身就是一個彈性的問題，「通過研究推進問題」更是充滿不確定性，牽涉到組織型態、溝通技巧、研究切入角度，為 feedback 帶來難度，因為複雜多面性，不容易界定好壞的程度到哪裡。
我前後在供應商（市調/顧問）以及企業內部（百度）都做過研究員。相比供應商，我在百度時花了更多心力去爭取 feedback。
一方面因為在供應商時期自己仍是個研究新人，而到了百度時已經有了初步的研究能力積累，往上提升開始有難度；二方面是上述提到的，企業內部產出的彈性與多面性影響。
2) 工作重要性低，缺乏 feedback 動機
有些研究員，可能因為研究課題偏離、時間節奏偏離、建議薄弱、或者缺乏合作信任關係，沒能使研究成果與相關產品、決策團隊產生聯繫。
此時，相關團隊給你 feedback 的動力會大幅下降，因為說實在的，你的表現好壞「與我何干」。
通常對方不會直接不給 feedback，而是給一個「敷衍」，如一個表情符號 👍打發，或者只說「讚」「很棒」就沒有下文了，隱含的是你做的事沒那麼重要。
當然，有一種情況是，或許迫於時間、資源、能力等條件限制，有些事情的確可能「沒那麼重要」，只需要到差不多的程度即可。重點是，我們要能分辨哪些事情落在這一類、是否與自己的預期有差別（例如自以為在進行驚天動地的專案，產品方卻無人聞問XD）
此外從個人成長角度，應當往「做重要的事」或者「讓自己做的事變得重要」方向努力，盡量避免自己的寶貴研究時間花在「不重要」的研究上。
3) 團隊氣氛競爭，缺乏 feedback 動機
職場不同於校園，有一種或明或暗的競爭/假想敵關係，尤其當團隊裡「個人英雄主義」濃厚，會加深每個成員作為「個人貢獻者」彼此競爭的氛圍。
競爭心態與 feedback 本質上有點衝突， feedback 是教人怎麼變得更好，競爭則是要藏私、讓自己比別人好。
一個團隊的內部競爭氛圍有多濃厚，主要取決於團隊的負責人，招募進來什麼樣特質的人、營造什麼樣的團隊氛圍，很多時候也不是個人能夠決定的。
說回來我個人經驗。我所在的研究團隊，我覺得屬於「不競爭」的類型，團隊負責人經常帶頭表率鼓勵討論、給feedback，整體氣氛相對輕鬆開放。（而且研究員作為不依賴產品KPI的團隊，「問（背）責（鍋）」氣氛也不濃厚XD）
然而即便如此，因為研究員往往是較常以「個人貢獻者」身份，單獨負責某個方面的研究，其他同儕本質上也沒有主動給 feedback 的動機。還是一句話：你的表現好壞「與我何干」。要拿 feedback，也要自己更主動爭取。
所以面臨以上挑戰，用戶研究員如何主動爭取 feedback 呢？下集會分享爭取 feedback 的心態及技巧，待續……
Hi, 我是Anne 😙
我是一個用戶研究員（UXR），專長是汽車與語音交互，目前在深圳/北京漂流。我喜歡寫文章紀錄研究員的思考及挑戰，如果對內容感興趣，歡迎拍手+留言交流 👋👋其他文章：
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